İş Hukuku

1-)Ücret Ödeme Borcu:

    İşverenin iş sözleşmesinden dolayı ödemekle yükümlü olduğu temel unsurlardan biri de ücret ödeme borcudur. Bu yükümlülük sözleşmenin asli unsurlarındandır. Bu ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcunun karşılığı olmaktadır. İş sözleşmesinden bahsedebilmek için bir kişinin ücret karşılığı çalışması gerekmektedir. İş Kanununa göre,’’ Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır[1].

Ücretin Unsurları:

a-)Ücret iş karşılığında ödenmektedir.

    Ücret, kural olarak bir iş karşılığı ödenen tutardır. Başka deyişle, ücret işçinin gördüğü işe karşılık, işveren tarafından yerine getirilen karşı edimdir[2]. Yani işçinin yerine getirmiş olduğu yükümlülüğe göre yerine getirdiği edimdir. İşçiyi korumak amacıyla yapılan sosyal ücret adı altında ödemede mevcuttur. Bunlara örnek olarak; Gıda yardımcı, Çocuk yardımı ve yakacak gibi yardımlar ya da Yıllık izin, Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil adı altında yapılan ödemelerde bu ücret türüne girmektedir.

b-)Ücretin işveren veya 3. bir kişi tarafından ödenmesi.

    Ücret esas itibariyle iş sözleşmesine taraf olan bu sözleşmeye dayanılarak yerine getirmesi gereken ödemedir. Ancak bazı istisnai durumlarda işveren haricinde 3.kişiler tarafından da ödenebilmektedir. 3.kişinin ücret ödemesindeki önemli olan durum işçinin yapmış olduğu işin karşılığı olarak ödenen ücret olmasıdır.

c-) Para ile ödeme.

    Ücret normalde kural gereği para ile ödenmesi gerekir. İşçinin yapmış olduğu iş karşılığı para alması ve mal verilmemesi gerekmektedir. Bu kuralın istisnası, sosyal ücret olan asıl ücretin dışında kalan farklı ücretdir. Örneğin; Yardım amacıyla yapılan yakacak yardımının nakit, kömür veya odun şeklinde verilmesidir.

Ücretin Türleri:

    İşçinin yapmış olduğu iş karşılığında kendisine ödenen ücrete asıl ücret denmektedir. Bu asıl ücret de; Prim, İkramiye, Sosyal Yardımlar, Kardan Pay ve Diğer farklı çıkarlar haricinde işçinin görmüş olduğu işin karşılığında yapılan ödemelerdir. İşçiye sigorta primi ve vergi gibi kanuni olan kesintilerin yapılmamasıyla ödenen ücrete brüt ücret, kesintilerin yapılmasıyla ödenen ücrete ise net ücret denmektedir. Tazminat hesaplamalarında brüt ücret dikkate alınmaktadır. Geniş anlamda ücret kavramına göre prim, ikramiye, kardan pay alma, vb. ücret ödeme şekilleri de vardır[3].

İkramiye: Bazı özel nedenlere dayanarak belirli dönemlerde işçinin disiplinli ve iyi çalışmasını ödüllendirmek ve gelecekte daha iyi çalışmasını teşvik etmek için verilen ücretdir.

Prim: İşçinin işyerinde yerine getirmiş olduğu işteki üstün başarısının sonucun da ödüllendirilmesi karşılığında almış olduğu ücretdir. Örneğin; İşçinin üretimdeki maliyeti düşürmesiyle daha fazla ürün üretilmesi veya daha az maliyetle daha kaliteli ürün üretmesi sonucu aldığı ücretdir.

    Ücret taraflar arasında serbestçe kararlaştırılabilmektedir. Ancak asgari ücret den aşağı bir ücret kararlaştırılamamaktadır. Ücret kararlaştırılırken işin niteliği, işin özelliği işin bölgedeki ücret uygulamaları ve mesleki gelenekler dikkate alınabilir. Eğer ki sözleşme asgari ücretin altında bir ücrete kararlaştırıldıysa işçinin asgari ücret isteyebilme hakkı doğar. Aynı zamanda asgari ücretin altında ücret ödeyen işveren hakkında idari para cezası uygulanır. Ücret Türk Parası ile ödenir. Eğer ki ücret yabancı bir para ile kararlaştırılmış ise ödeme günündeki değerine göre hesaplanarak ödenmektedir. Ücret çek, senet vb. şeklinde ödenememektedir. Ücret işyerinde veya işveren tarafından bir banka aracılığıyla açılan özel bir hesaptan ödenmektedir. Ücretler en geç ayda bir ödenmekle, aksi kararlaştırılarak minimum haftada bir ödeme şeklinde de gerçekleştirilebilmektedir. Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir[4]. İş sözleşmesindeki ücret konusunda herhangi bir uyuşmazlığın varlığı halinde işveren işçisine ücretini ödediğini ispat etmekle mükelleftir. Aynı zamanda ücret alacaklarında zamanaşımı 5 yıldır.

2-) İşçiyi Gözetme Borcu:

    İş sözleşmesi işçi ve işveren arasında kurulan bağımlı ve kişisel ilişki tesis eden bir sözleşme olup, karşılıklı taraflara bazı borçlar yüklemektedir. Bunun sonucu olarak işveren işçiye karşı gözetme, işçi de işverene karşı sadakat borcu içerisindedir. İşverenin işçiyi gözetme borcu; İşçinin menfaatlerini koruma ve zarar gelebilecek davranış içerisinde olmamasını ifade etmektir. İşverenin işçiyi gözetme borcu, somut sınırları olmayan bir sorumluluktur. Bu gözetme borcu iyi niyet ve dürüstlük kuralları esas alınarak belirlenir. İşçinin sağlık durumuna uygun bir işte çalıştırılması, hastalık veya doğum gibi durumlar olması halinde göz önünde bulundurulması, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak, işçinin bedenine zarar gelmemesini sağlamak, işçinin işteki mesleki gelişimine yardımcı olmak ve iş konusunda gerekli bilgilendirilmelerin yapılıp işçinin aydınlatılmasını sağlamak borçları işverene düşmektedir. İşveren öncelikle işçinin kişiliğini koruma görevi borcu altındadır. İşçinin kişiliğinin, sağlığının, onurunun, vücut bütünlüğünün ve mesleki saygınlığının korunması işçiyi gözetme borcunun sonucu olmaktadır. İşçinin kişiliğinin korunması, onun yaşamının, sağlığının, bedensel ve ruhsal bütünlüğünün, şeref ve onurunun, kişisel mesleki saygınlığının, ahlaki değerlerinin, özel yaşam alanının, genel olarak özgürlüğünün korunmasını içerir[5]. İşveren işçinin kişiliğini korumakla işyerinde cinsel ve psikolojik tacize uğramaması konusunda borç altındadır. Bunun sonucu olarak işveren işçiye kişilik haklarına aykırı talimat veremez. İşçi de kişilik haklarına aykırı verilmiş olan bu talimata uymak zorunda değildir. İşveren işçinin kişisel verilerini korumak zorundadır. Ancak iş gereğinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilmektedir. Gözetim borcunda en önemli yükümlülüklerden birisi de işçinin sağılığı ve güvenliğinin korunmasıdır. İşveren gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemleri almak zorundadır. Bu önlemler ile; Meslekte ortaya çıkabilecek birtakım risklerin önlenmesi, mesleki eğitim ve bilgilerin verilmesi, gerek araç ve gereçlerin sağlanması, gerekli organizasyonların yapılması ve tedbirlerin değişen şartlara göre uyarlanması gibi durumlar sağlanacaktır. İşveren almış olduğu iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin işyerinde uygulanıp uygulanmadığını denetler, uygular ve gerekli düzeltmelerin yapılmasını sağlar. İşveren talimat verirken işçinin sağlığı ve güvenliğini gözetmelidir. Yeterli eğitim verilenlerin haricinde özel tehlikeli yerlere diğer işçilerin girmemesini sağlamakla yükümlüdür. İşveren işçiyi gözetme borcuna aykırı davranması sonucunda; işçinin kişilik haklarına saldırı sebebiyle, işçinin beden bütünlüğünde meydana gelebilecek değişme veya işçinin ölmesi sonucu, işçi maddi ve manevi zarar olarak bunların tazmini işverenden isteyebilmektedir.

3-) Eşit Davranma Borcu:

    İşveren işçisine renk, dil, din ırk, siyasi düşünce ve cinsiyet ayrımı yapmaksızın eşit davranmak zorundadır. Ancak buradaki eşitlik mutlak eşitliği ifade etmemektedir. Eşit durumda olabilecek kişilerdeki eşitlik den bahsedilmektedir. Aksine eşit olmayan işçilere eşit davranmak eşitsizliği teşkil edebilmektedir. İşin niteliği gereği biyolojik sebeplerden dolayı ayrım yapılması ise haksızlık teşkil etmemektedir. Tam süreli çalışan bir işçiye farklı muamelede bulunup, kısmi süreli çalışan işçiye farklı muamelede bulunulamaz. İşveren iki işçiye de eşit şartlar altında davranmak zorundadır. Aynı eşit bir değerde çalıştırılan iki işçiden birinin cinsiyet farklılığı nedeniyle diğer işçiden daha düşük bir ücret alması eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmektedir. Belirli süreli çalışan işçiyle belirsiz süreli çalışan işçi farklı bir muameleye tabi tutulamaz. İş ilişkinin devamı süresince ya da sona ermesiyle beraber bahsedilen eşit davranma borcuna aykırı davranması sonucunda, işçi 4 aya kadar ayrımcılık tazminatı isteyebilmektedir. Bu tazminat çıplak ücret üzerinden hesaplanmaktadır. İşverenin işçiye eşit davranma borcuna aykırı hareket ettiğinin ispat yükü işçidedir.

    Eşit davranma borcunun mutlak olduğu haller mevcuttur.: İşveren sosyal yardımların verilmesinde işçilere eşit davranmak zorundadır. İşveren yönetim hakkıyla vermiş olduğu talimatlarca işçilere ayrım gözetmeksizin eşit davranma yükümlülüğü içerisindedir.

    Eşit Davranma borcunun mutlak olmadığı haller mevcuttur.: İşçilere verilen ücretlerin eşit olması zorunlu olmamaktadır. Çünkü işçinin yaşı, eğitim durumu, bilgisi, tecrübesi, deneyimi ve yeteneği gibi durumlar sebebiyle işçi farklı bir ücrete tabi olabilmektedir. İşverenin işçinin iş sözleşmesini feshinde mutlak eşit olması gerekmemektedir. İş sözleşmesinin kurulmasında işçiyle kişisel ilişki kuran bir sözleşme olması nedeniyle, bir işçinin işten çıkarılması diğer başka işçilerin işten çıkarılmasını gerektirmemektedir. Ayrıca herhangi bir işçinin işçi sendikasına üye olmasından dolayı işyerinden çıkarılması kabul edilememekte olup, bu durum karşısında işçinin işverene karşı sendikal tazminat hakkı ortaya çıkmaktadır.

[1] 4857 Sayılı İş Kanunu m.32/1.

[2] http://auzefkitap.istanbul.edu.tr/kitap/isg_ue/ishukuku.pdf(E.T.:06.06.2020).

[3] https://www.turkhukuksitesi.com/makale_183.htm(E.T.:06.06.2020).

[4] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.406/1.

[5] SÜZEK, Sarper; İş Hukuku 8.Baskı, Eylül, İstanbul 

İŞÇİNİN BORÇLARI

1-) İş Görme Borcu:

    Bu borç işçinin yapmış olduğu iş sözleşmesinden dolayı yerine getirmesi gereken temel borcu ifade etmekle, bu sözleşmenin asli unsurlarından olmaktadır. İş sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte işçi sözleşmede bahsedilen işi yerine getirme yükümlülüğü içerisine girmektedir. İşçi, yapması gereken işi sözleşmeye ya da kanun hükümlerine uygun olmak kaydıyla yerine getirme zorunluluğu içerisindedir. Eğer ki işçi işi yerine getirme yükümlülüğüne aykırı davranır ya da hiç gereği gibi yerine getirmezse işverene iş sözleşmesini bildirimsiz feshetme hakkı tanınmış olur. İşçi iş görme edimini yerine getirmek için illa fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Örneğin; İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek geçirdiği süre içerisinde işçi iş görme borcundan kurtulur[1].

    İşçi iş sözleşmesi kuralının gereği olarak üstlenmiş olduğu işi bizzat kendisi yapmak durumundadır. Bu sebeptendir ki, işçinin ölümü halinde miras yoluyla bu borç mirasçılarına geçmemekte veya işçinin sağlığında kendi seçeceği birisine işi devrederek işten ayrılamamaktadır.

    İşçi işini özen ile yerine getirmek zorundadır. Bu borcun gereği olarak işçi işinde bütün bilgi birikim ve deneyimlerini kullanarak, dikkat ve özen yükümlülüğü içerisinde işinde hareket etmesi gerekmektedir.

2-) Sadakat Borcu:

    İşçi, haklı çıkarlarını korumak ve onlara zarar verebilecek davranışlardan kaçınma yükümlülüğü içerisindedir. Sadakat borcu sınırları olmayan geniş bir konudur. Bu borçta dürüstlük ve iyi niyet kuralları özellikle dikkate alınır. Sadakat borcunda iki önemli husus; İşçinin yapma veya yapmamaya borcudur.

    Yapma borcu; İşçinin işyerinde iyi niyet kurallarına riayet edip haklarını korumak için davranışlarda bulunmasıdır. Örneğin: İşyerinde meydana gelen bir yangının derhal görevli merci ve işverene haber verilmesi ya da işyerinde meydana gelen hırsızlık vakasının derhal görevli mercilere haber verilmesi gibi.

    Yapmama borcu; İşçinin, güvenini kötüye kullanmayacak hal ve davranışlarda bulunmasıdır. Örneğin; İşçinin hırsızlık yapmaması, meslek sırlarını ifşa etmemesi veya saygınlığını düşürecek hal ve hareketlerde bulunmaması gibi.

    İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği zaman içerisinde, sadakat borcuna aykırı davranarak herhangi bir bedel karşılığında farklı kişilere hizmet edememekte ve özellikle de kendi işvereni ile rekabete girişmeme zorunluluğu içerisindedir. İşçi, çalışırken öğrendiği, özellikle de üretim ve iş sırları gibi önemli bilgileri, iş sözleşmesinin devamı süresinde kendi menfaatine kullanamamakta veya başkalarına açıklayamamaktadır. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür[2].

3-) Düzenleme ve Talimatlara Uyma Borcu:

    İş sözleşmesi ile görülecek işin bütün ayrıntılarının düzenlenmesi mümkün olmamaktadır. Sözleşmede genel esaslar dikkate alınıp, düzenlenmiş olan çalışma koşulları, yönetim hakkı çerçevesinde vermiş olduğu talimatlar veya düzenlemeler ile somut hale dönüşmektedir. İşverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı olmamak kaydıyla vermiş olduğu talimatlarla işin görülmesindeki düzen, çalışma saatleri, işyeri düzeni ve işçilerin işyerindeki davranışlarını belirleme hakkına yönetim hakkı denir. İşçi bu yönetim hakkında dayanarak verdiği talimatlara dürüstlük kuralının gereği uymak zorundadır. İşçinin kanuna, hukuka, genel ahlaka, genel sağlığa aykırı olan ve yerine getirilmesi imkansız olan talimatlara uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Örneğin; İşverenin işyerinin mühürlenerek kapatılması sonucunda işçiye mühürü sökmesi emri ve faaliyetlere devam etmesi talimatı verilmesi sonucunda işçinin bunu yerine getirme zorunluluğu bulunmamaktadır. İşçi, eğer ki kanuna aykırı olarak verilen bu emri yerine getirmesi durumunda hukuki ve cezai sorumluluktan kurtulamamaktadır.

[1] SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku, 23.Baskı, Ankara 2018.

[2] https://ailevecalisma.gov.tr/medias/6010/2012_53.pdf (E.T.:06.06.2020).